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Sistemi retributivi
L'economia della partecipazione nei redditi e nei distretti

Le modalità di retribuzione sono state, sono e saranno un argomento centrale nelle società in quanto principale componente di un sistema sociale ed economico che riconosce dignità alla personalità dei lavoratori e pari diritti ed eguaglianza in relazione alle modalità in cui ciascuna persona offre la propria manodopera per la produzione.

L'enfasi sui sistemi retributivi alternativi di partecipazione alla produttività prevede un sistema di relazioni industriali man mano sempre più partecipativo e non solo conflittuale. Sta, oramai, diventando sempre più evidente, sia per le spinte di rivendicazione sociale delle fasce più deboli della società, sia per le spinte di rilancio dell'economia italiana, in particolare per quelle grandi aree del paese (sud e isole), che da tempo non vedono più uno spiraglio di ottimismo e slancio economico, l'esigenza di affrontare il dibattito su una nuova organizzazione del lavoro apportando ad essa sostanziali cambiamenti, che vedano nel sistema retributivo il principale strumento di redistribuzione della ricchezza e delle risorse nella società, poiché in fondo è da esso dipende se una minoranza della popolazione acquisisce la stragrande fetta della ricchezza del Paese.

E' oramai da qualche anno che l'interesse di economisti, politici e studiosi è rivolta alle forme di retribuzione variabile. Ad oggi si contrappongono due visioni opposte della share economy (economia della partecipazione). La prima, supportata dai governi conservatori, sostiene che per equilibrare stabilmente il livello dei prezzi ed il tasso di disoccupazione ad un livello accettabile, sia necessario introdurre negli accordi di remunerazione dei dipendenti un sistema di retribuzione alternativo.

Si tratterrebbe di sostituire un sistema salariale con un sistema di totale partecipazione variabile e flessibile. Sarebbe, per i sostenitori della proposta, il miglior antidoto contro la stessa stagflazione. L'elemento centrale del modello avanzato è che se in un'azienda il numero dei lavoratori si riduce, quelli che rimarranno verranno pagati di più. Se, invece, verranno assunti più dipendenti, verranno pagati tutti di meno. Altro aspetto fondamentale è che tutto il salario dei lavoratori sarà collegato all'andamento produttivo e retributivo dell'azienda. Se in un periodo l'azienda guadagna poco, anche i suoi lavoratori guadagneranno di poco. I modelli di flessibilità nei rapporti di lavoro rappresentano l'anticamera per l'introduzione di forme di retribuzione passive, cioè non più legate a contratti vincolanti per le parti e che garantiscano livelli di sussistenza omogenei e generali.

La riflessione che opera il PROUT è differente, andando oltre la flessibilità in quanto tale, arrivando a prospettare un assetto dove sia il fattore lavoro che il fattore capitale trovano una nuova e adeguata collocazione e utilizzazione razionale.

Un primo obiettivo consiste nella ricerca di nuove forme alternative di organizzare l'impresa (pubblica e privata), sia nei confronti del modello di laisser-faire concorrenziale esistente tra capitale e lavoro, che in relazione al sistema di pianificazione statalizzata. Tali nuove forme di impresa dovranno utilizzare i vantaggi che la cooperazione  e non solo la concorrenza offrirà loro, dedicando contemporaneamente importanza agli interessi comuni esistenti tra capitale e lavoro.

Come secondo punto da affrontare, c'è il problema della stagflazione. In un'economia della partecipazione sarà necessario che un'espansione della spesa monetaria provocata da politiche fiscali e monetarie espansive stimoli e liberi incrementi di produzione ed occupazione, senza però provocare un'inflazione dei salari monetari e dei prezzi. A tal fine, sarebbe utile rivedere le politiche di centralizzazione dei redditi, integrando tali politiche con sistemi per fissare le retribuzioni per aree omogenee di lavoro e per singole aziende.

Occorrerà fornire un trattamento fiscale incentivante e favorevole alle imprese che intenderanno adottare i sistemi di retribuzione di partecipazione alla redditività-produttiva delle aziende. Tuttavia, occorre integrare il reddito di partecipazione con un'altra fonte di reddito: il reddito minimo garantito. Per i soci che entreranno a lavorare delle nuove imprese verranno garantiti salari minimi di ingresso. Ciò nella prospettiva che in un'impresa non tutti potranno percepire il medesimo livello salariale (partecipazione e minimo garantito compresi), in quanto vi saranno lavoratori da tempo impiegati e nuovi arrivati. Pertanto, tale reddito minimo garantito servirà a tutelare ognuno dai differenti andamenti produttivi, ma allo stesso tempo servirà ai nuovi arrivati a far fronte, nei primi tempi di assunzione, ad un salario temporaneamente ridotto.

Tale modello retributivo si presenta come un'alternativa agli attuali sistemi salariali e allo stesso tempo è una combinazione delle migliori caratteristiche in campo retributivo del socialismo e del capitalismo.

La creazione di un legame fra la parte del salario dei lavoratori ai risultati della produzione, redditività ed in generale dello sforzo collettivo dei dipendenti dell'impresa può avere sicuramente come effetto il miglioramento della solidarietà e della cooperazione, mentre indirettamente favorisce una sorta di sorveglianza e collaborazione reciproca. I rischi di destabilizzazione dell'impresa sono rappresentati dalle restrizioni occupazionali, per un timore dei lavoratori già occupati di vedersi ridurre il proprio salario variabile a vantaggio dei nuovi arrivati.

Tale timore deve essere superato in quanto scopo dell'economia della partecipazione non è quello di massimizzare il reddito medio procapite, bensì di garantire ed estendere le potenzialità dell'unione tra partecipazione economica ed efficienza produttiva. In tale scenario, la partecipazione economica diventa un'opportunità strategica. La relazione tra partecipazione economica ed efficienza produttiva non può che essere biunivoca, realizzando un circolo virtuoso. In primo luogo, si avrebbe un'accresciuta motivazione al lavoro da parte dei dipendenti, e in secondo luogo lo stesso management deciderebbe di investire in risorse umane. In tali termini, il modello della partecipazione economica dell'impresa ha come effetto un aumento del coinvolgimento e della motivazione dei lavoratori all'attività d'impresa.

Il modello di coinvolgimento a cui il PROUT fa riferimento non è quello di tipo tayloristico a suggerimenti paralleli, né quello del coinvolgimento del lavoro che si basa sull'arricchimento della mansione (con il rischio di concentrarsi sulla performance personale e tralasciando quella collettiva), bensì si rivolge ad un coinvolgimento globale.

Tali proposte portano a riconsiderare quello che dovrebbe essere il ruolo topico delle imprese cooperative nel rispondere alla nuova domanda di efficienza e partecipazione che dovrà provenire dai mercati del lavoro e della produzione, collocando la riforma della struttura salariale dinanzi ad un punto critico.

Tali modifiche, da apportare agli schemi di retribuzione alternativa, dovrebbero rimandare le parti datoriali, poste dinanzi alla difficoltà nell'affrontare le dinamiche salariali e del costo del lavoro in ascesa rispetto al calo produttivo ed alla concomitante concorrenza delle economie nei paesi emergenti, a sostenere le forme di retribuzione variabile nel nome della buona gestione aziendale e della flessibilità produttiva; mentre sul versante sindacale l'accento dovrebbe venir posto sulla variabile della compartecipazione, una partecipazione che dovrebbe spingere ad apportare miglioramenti e incrementi al potere di acquisto attraverso una divisione di una parte degli utili, unico modo che permetterebbe alle famiglie italiane di uscire dal tunnel della recessione economica, misura molto più utile delle politiche di tassazione delle rendite.

Le diverse forme di partecipazione alla ricchezza produttiva d'impresa, da parte dei lavoratori, verrebbe a rappresentare una sorta di "riappropriazione sociale del rischio". Alla luce di tale proposta di estensione della riappropriazione sociale del rischio da parte dei lavoratori, a fronte dei rischi assunti da parte dei dipendenti dell'impresa, si rende necessario il massimo della trasparenza informativa da parte del management e della proprietà aziendale. Si dovrebbe andare verso una trasformazione progressiva di quote crescenti, ma non totali (nella logica del salario minimo garantito), del risparmio popolare in capitale di rischio.

Per parlare più chiaramente, si vuole far riferimento alla dimensione informativo-consensuale dei diritti di informazione, che si rende necessaria al fine di consentire ai lavoratori interessati dagli schemi alternativi di remunerazione partecipativa un rapido ed incontroverso controllo sulle "variabili gestionali" e di "cultura di impresa" che più di ogni altre variabili possono influenzare in modo positivo o negativo il contratto di rischio.

Il tema della retribuzione variabile è il caso che più evidenzia l'esigenza di una riforma del sistema delle relazioni industriali in senso più cooperativo. La novità che dovrà emergere da tali nuovi schemi di retribuzione e redistribuzione della ricchezza non è rappresentato dalle forme di incentivazione individuale, già collaudate dagli attuali sistemi economici, bensì dai collegamenti tra salario e produttività (diretta a gruppi di dipendenti e ad intere unità produttive) e tra salario e redditività (intesa aziendale comprendente anche l'andamento del mercato).

E' importante operare una discriminazione a livello di qualità delle modalità di coinvolgimento, che a sua volta, se non del tipo globale, rischia di compromettere le diverse forme di partecipazione economica (salario-produttività e/o salario-redditività).

Il problema che occorre far emergere riguarda il ruolo, oggi, passivo che ha in molti casi la figura del lavoratore nell'essere soggetto sì interagente, ma anche dipendente dall'introduzione delle automazioni, dalle tecnologie produttive e dalle innovazione organizzative del lavoro.

Per adesso, solamente in Francia è obbligatoria, dal 1967, la partecipazione agli utili di impresa con più di 100 dipendenti, ed estesa nel 1990 a aziende con più di 50 addetti. Dal 1978 anche in Gran Bretagna sono state introdotte organiche norme in materia partecipativa. In Germania l'80% dei salariati sono coinvolti nella partecipazione agli schemi di retribuzione alternativi. In Danimarca, Belgio, Irlanda, Portogallo e Grecia i governi hanno, per ora, riconosciuto legalmente alcune fra le formule partecipative, mentre altre esperienze similari sono in corso di Spagna. Anche negli Stati Uniti, già dal 1970, sono diffusi i sistemi di partecipazione azionaria dei dipendenti. In Italia e Lussemburgo non esiste ancora una legislazione specifica sulla materia delle forme di retribuzione partecipata. Eccezione è una norma che in Italia prevede i diritti di informazione e coinvolgimento (extra-economico), oltre a quelli stipulabili in corso di contrattazione collettiva, per le imprese multinazionali che operano anche sul territorio nazionale. Certamente si sono fatte delle esperienze sporadiche, ma che nella continuità non hanno sortito effetti a medio-lungo termine e soprattutto non hanno ricevuto quell'input di governo che avrebbero dovuto avere per determinare un solco nella differenza tra gestione della retribuzione partecipativa e quella attuale.

In Italia gli schemi di partecipazione finanziaria adottati sono emersi come una parte integrante nel processo di negoziazione contrattuale decentrata a livello aziendale e nella maggior parte dei casi la loro implementazione è stata definita solo in via sperimentale.

La contrattazione collettiva sulla retribuzione variabile, nel principio diffusasi nelle aziende a partecipazione prevalentemente statale (oggi privatizzate) e della grande distribuzione ha conosciuto un ampio sviluppo a fine degli anni 80, con la comparizione di diverse tipologie di premi: premio performance di gruppo, premio di competitività, premio commisurato alla maggiore efficienza del fattore lavoro, premio di produzione ed obiettivi.

Tuttavia, anche le forme di partecipazione azionaria e di partecipazione ai benefici realizzano incrementi di capitale individuale (le quote reddituali di rischio), non però potendo intervenire sulla gestione organizzativo economica dell'impresa.

Qui si apre un'altra discussione e cioè se l'alternativa al modello capitalistico di redistribuzione della ricchezza, che sostanzialmente è reso possibile tramite le differenti forme di retribuzione, proposto dal PROUT, si avvicini di più ad una forma di capitalismo popolare, dove anche i lavoratori interagiscono con le variabili della produttività e della redditività del mercato (modello cosiddetto nordico), oppure se si possa prevedere un sistema misto per una scelta di adattamento tra le forme di autogestione cooperativistica, le forme di libertà dell'azione imprenditoriale privata medio-piccola e il mantenimento dei flussi delle risorse chiave dell'economica nelle mani del governo. Sarà comunque necessario, all'inizio, aprire la strada a forme di partecipazione finanziaria dei lavoratori diffusa ed estesa, ampliando però le fonti di informazione e vigilanza sulla gestione aziendale e sulle modalità di controllo delle politiche d'investimento e collocamento delle risorse.

Al fine di trovare possibili soluzioni alla spiegabile preoccupazione dei lavoratori alla partecipazione agli schemi di retribuzione legata alla redditività, dove gli indici per il computo dell'istituto a premio, oltre che essere legati all'impegno interno, sono anche definiti in base al successo dell'impresa nel mercato, si potrebbe prevedere che nel momento in cui un'azienda privata decidesse di supportare il coinvolgimento del personale in relazione all'andamento del mercato, l'impresa dovrebbe mutare la propria struttura e trasformarsi in una cooperativa solidale e più consona al modello di partecipazione franco e totale a quello che può essere il potenziale rendimento di un'azienda dove chi lavora ha anche potere decisionale.  

Se già negli anni 70 negli Usa si è praticato diffusamente il concetto della partecipazione azionistica dei lavoratori nell'impresa, sicuramente la differenza che oggi occorre creare con l'introduzione e l'estensione di sistemi retributivi alternativi basati sulla partecipazione, risiede nella dimensione culturale e umana del rapporto di lavoro.

Se nella formula della condivisione dei benefici economici, presenti nella share economy, l'avanzamento concettuale, rispetto alle categorie classiche capitalistiche di proprietà e manodopera, è rappresentato dal riconoscimento di un pari grado di responsabilità ed importanza nell'azienda da parte dei lavoratori, oggi il nuovo paradigma dovrebbe essere per la creazione di un sistema di relazioni industriali dove sarà il modello di organizzazione del lavoro a diventare variabile dipendente delle necessità professionali del lavoratore, perché essere umano portatore di capacità, aspirazioni e responsabilità. E' nel campo motivazionale, attraverso la garanzia primaria dei bisogni minimi di sussistenza e del potere di acquisto, che si gioca la posta importante e decisiva per la creazione di nuove organizzazioni del lavoro orientate veramente a misura di essere umano.

La posta in gioco è troppo importante per lasciarsi cadere nei due estremi dell'immobilismo sindacale, spiegabile dallo scetticismo sulle reali possibilità di cogestione delle imprese da parte dei lavoratori, e dell'inevitabilità dell'allargamento delle scelte di partecipazione alla produttività-redditività, a causa delle nuove flessibilità nei tempi e modalità di lavoro e della instabilità dei mercati, da parte degli imprenditori.

La partecipazione ai risultati d'impresa è in grado di stimolare ed aumentare il senso di coinvolgimento dei lavoratori all'attività aziendale. L'accresciuta motivazione dei lavoratori alla performance aziendale può, a sua volta, generare effetti-fiducia da parte del management. La tesi qui sostenuta vede tra partecipazione economica ed efficienza produttiva una relazione biunivoca. Il livello di diffusione raggiunto dai piani di remunerazione variabile può essere sintetizzato nel concetto di "pervasività". Il circolo virtuoso tra coinvolgimento, in primo luogo economico e salariale, ed efficienza produttiva adesso trova un'adeguata concettualizzazione. Tanto più i piani di remunerazione variabile, ma aventi una base fissa di retribuzione, saranno estesi alla totalità delle aziende e dei dipendenti - avendo un buon impatto sul sistema informativo, procedure di controllo e politiche del personale - tanto più pervasivi essi si dimostreranno.

A questo punto non rimane che evidenziare come il fattore determinante tramite cui spiegare le maggiori differenze nella voce salariale sia da collegare alla provincia o distretto in cui l'unità produttiva è localizzata. E'la localizzazione territoriale dell'impresa il fattore operante dal lato dell'offerta del lavoro. Essa comporta sia lo sviluppo di mercati di lavoro locali, sia l'esistenza di un sistema di istituzioni e regole appartenenti al mondo politico-sindacale. Tali istituzioni che agevolano il processo di muto scambio, collaborazione produttiva fino a sfociare alla solidarietà dei territorio, includono oltre che alle associazioni politiche e sindacali, anche la mondo della dell'istruzione e dell'educazione, i nuclei familiari, i centri culturali, assistenziali, religiosi  ed economici. Dunque il fattore che determina le maggiori differenze retributive rimane la localizzazione distrettuale delle imprese medesime.

Similmente a quanto accade attraverso il coinvolgimento dei dipendenti e/o dei soci lavoratori nell'attività di impresa, con i sistemi di profit-sharing, anche nei distretti industriali si può parlare di un senso comune di appartenenza alla comunità produttiva locale, che può essere così percepita come fonte comune delle fortune individuali e familiari, in modo tale da creare reti di solidarietà e collaborazione territoriale.

Pertanto alle forme di partecipazione variabile alla ricchezza prodotta dalle imprese da parte dei lavoratori, occorre unire un altro sistema di partecipazione alle conoscenze prodotte in un determinato contesto socio-economico geografico, definibile come distretto industriale. Tali due forme di partecipazione rendono possibile ciò che il PROUT definisce democrazia economica, cioè la possibilità della gente di produrre, consumare e vivere in un contesto sociale, politico, economico, ecologico e culturale sufficientemente ampio ed autosufficiente per interagire in modo collaborativo e con spirito cooperativistico.

L'introduzione dell'innovazione tecnologica e della circolazione virtuosa delle conoscenze acquisite nei distretti industriali, parallelamente al comportamento delle imprese che sceglieranno la via della partecipazione e della cogestione nei rapporti di lavoro, verrà accolta non come una decisione subita, né come una pressione proveniente dall'esterno, bensì come un processo sociale progressivo di presa di coscienza da parte di tutti gli strati della popolazione locale e dei segmenti dell'industria, dell'agricoltura, del commercio e del terziario locali.

In questo senso, oltre a sistemi differenti di retribuzione alternativa basati sulla partecipazione alla produttività e/o redditività d'impresa, occorre pensare a modelli di sviluppo delle nostre aree socio-economiche, identificabili ad esempio negli attuali confini provinciali e/o regionali, garantendo equilibrio ed allo stesso tempo dinamicità nella velocità di sviluppo degli stessi ed in un'ottica di mutuo sostegno e cooperazione tra di essi.

L'attuale squilibrio tra livello occupazionale e quote di reddito più elevate nel nord Italia rispetto alle regioni del sud, riflette tale problematica, dove forme retribuzione e sviluppo geografico sono, invece, strettamente correlati e vanno risolte di pari passo, cioè proponendo soluzioni abbinabili sotto entrambe i profili e punti di vista.

In sintesi si propongono si seguito alcune raccomandazioni utili:

1. attuazione di una politica retributiva bilanciata e legata ad indici di produttività accolti ed accettati dalla generalità del mondo lavorativo e produttivo;

2. garanzia delle minime necessità vitali;

3. principio fondamentale nel processo di distribuzione del reddito nazionale risultante in eccesso deve essere quello di distribuirlo tra tutti in proporzione del proprio contributo e supporto al progresso sociale. Le minime necessità vitali devono essere garantite a tutti, ma anche tale concetto, con il progresso scientifico, andrà a modificarsi;

4. fissazione di un livello salariale minimo, solo dopo il quale è possibile legare la retribuzione agli utili dell'impresa. Tale livello salariale minimo servirà alla soddisfazione delle minime necessità vitali;

5. incentivazione alle imprese che decidono di intraprendere politiche retributive basate sulla partecipazione agli utili aziendali;

6. fissare un limite di partecipazione economica da parte dei lavoratori oltre il quale, come ad esempio nel caso della partecipazione alla redditività d'impresa, l'azienda deve trasformarsi in società cooperativa;

7. un'ipotesi di disuguaglianza di reddito ideale è quella in cui il salario massimo superi non più di 10 volte il livello del salario minimo e non sia inferiore di 2 volte;

8. occorre prevedere speciali amenità o premi di incentivazione agli individui capaci e meritevoli per le proprie opere a servizio dello sviluppo collettivo;

9. nel tempo, il livello quantitativo delle amenità deve accrescersi ed essere disponibile anche a tutti gli altri individui, mentre va incrementato il livello qualitativo delle amenità, per cui altre amenità speciali verranno assegnate alle persone più meritevoli: le amenità speciali, dopo un certo periodo, andranno considerate necessità minime garantite;

10. in sintesi, possiamo intravedere 3 livelli di retribuzione: quota fissa e quota variabile legata alla produttività/redditività aziendale. La prima quota fissa è rappresentata dal salario minimo vitale, per la soddisfazione dei bisogni fondamentali di vita; nella seconda quota variabile avremo sia il salario di partecipazione all'impresa, che una quota garantita (dal governo o dalle imprese) di amenità sociali;

11. l'aumento dello standard di vita della gente è l'indicazione della vitalità della società. E' necessario uno sforzo continuo e costante per ridurre la disparità tra livello delle necessità minime garantite (con il potere d'acquisto) e quello raggiunto con il sistema delle amenità.

12. il livello minimo salariale dovrà essere fissato e rifissato, fissato e rifissato di nuovo in accordo con il livello raggiunto dalle quote delle amenità, nonché dalle quote di salario variabile;

13. compito dei governi sarà di ridurre al minimo il gap tra minime necessità vitali ed amenità speciali;

14. nella gestione delle amenità sociali, occorrerà considerare anche la variabile ambientale esterna e le particolari condizioni in cui esse verranno offerte;

15. i criteri di individuazione e implementazione delle dimensioni di un'area geografica autosufficiente sono da ricondursi all'esistenza di lineamenti economici comuni, potenzialità economiche uniformi, similarità etniche, forte legame sentimentale comune e caratteristiche geografiche simili;

16. occorrerà accordare la variabile ambientale socio-economica esterna, legata alla valorizzazione del modello distrettuale delle economie locali, con la variabile interna retributiva aziendale, legata alla valorizzazione degli schemi retributivi partecipativi.